课程背景：
作为企业管理者或HR是否经常为下面的问题而烦恼：
总是觉得招聘不到合适的员工，当招聘到合适的人，又往往留不住？
员工不培训，又觉得跟不上公司的发展步伐，对员工进行培训了又担心员工跳槽而为别人做嫁衣？
请了大师来培训，培训效果又不佳，结果“培训”变“赔训”？
工作3-5年的熟练工，正成为公司的核心员工，正是为公司创造价值的时候，突然呈上辞职报告，说要到别处去发展？
老员工心理不平衡，时常抱怨没新员工的工资高，影响士气怎么办？
所有这些现象归根到底都是因为缺乏员工的职业规划，没有从根子上解决员工的发财、成才、做事业的内心诉求，只有为员工做出职业生涯规划，实现企业和员工的共赢，才能从根本上解决核心员工的流失。

课程收益：

管理者或HR通过学习从生涯的角度掌握一套新的管理方法和谈话技巧，从而帮助员工调整好自己的状态，认清自己目前所处的职业发展阶段，通过工具和模型的分析找到自己在组织中的核心竞争力，帮助员工在岗位上发挥自己的优势从而达到有效激励，同时也使员工提升了工作满意度和幸福感。

培训对象：
HR人员、企业中高层管理人员、企业主管

培训时间： 一天6个小时

课程大纲：

第一部分：为什么需要职业生涯管理

    引入：互动项目导入

l   何谓职业生涯管理？

l   为什么我们需要职业生涯管理？

l   职业生涯管理的基本内容

l   职业生涯管理的四大技巧

行动之前先思考

框架搭建要迅速

提升能力是支柱

组织沟通是要点

第二部分：职业生涯管理模型

l  职业生涯管理模型：人职匹配

有趣的职业生涯：人和职业的博弈

l  职业生涯管理模型：如何快速适应职场

从学生到职业人常见问题：

工作不积极主动，缺乏责任心，能力单一，不能解决实际问题，眼高手低。

解决方案：如何升级自己的学习经验，快速适应职场

l  人职匹配中的几大问题

职场关系错位：家庭，职场不区分，容易玻璃心

能力和需求错位：需求清晰而能力不支持，容易眼高手低

自我需求不清晰：面对职场选择觉得处处都是机会，容易反复跳槽

岗位要求不清晰：不知道如何达到公司要求，越努力越受打击，容易流失

能力优势不清晰：工作中缺少成就感，安全感，成长感，容易职业倦怠

岗位回馈不清晰：只看眼前利益，给多少钱干多少活，容易抱怨工作

内外职业生涯不管理：等着公司给资源，抱怨没成长，消极怠工

l  正确的策略和方法分析

第三部分：人职匹配问题解决方案

l  人职匹配之能力提升：能力三核

能力三核之能力结构：看清未来努力方向

能力三核之可迁移性：知道工作的意义，踏实工作不挑活

能力三核之竞争顺序：认真仔细，不倦怠

能力三核之一专多能零缺陷：主动沟通，主动反馈，主动成长

    员工现场练习

制定能力提升计划和主动沟通计划

l  人职匹配中的能力提升核心（如何发掘员工的核心竞争力）

能力管理模型之能力四象限：优势区 退路区 提升区 盲区

能力管理四象限策略：

    优势区分析：如何在工作中保持持久的成就感。

    退路区分析：如何在工作中保持持久的安全感。

    提升区分析：如何在工作中保持持久的成长感。

    盲区分析：如何在工作中规避痛苦感。

l  员工状态提升练习

如何通过能力分析提升员工成就感，实现员工自动自发工作

如何通过能力分析提升员工安全感，提升员工稳定性

如何通过能力分析提升员工成长感，实现学习型组织

如何通过能力分析提升员工合作意识，实现团队战斗力最大化

l  人职匹配之职业要求

职业要求透视眼：找到职业要求的规律

如何达标职业要求：职业要求达标四步法

l  人职匹配之职业回馈

        看到职业的隐性收益：职业收益公式：职业收益=钱+发展空间+情感

        职业收益三大秘密：如何避开职业选择的诱惑

l  人职匹配之个人需求

    生涯发展三要素：兴趣，能力，价值观

    生涯发展三要素关系：性能佳循环

    困扰我们的三种职业情绪：

职业情绪之倦怠：倦怠的心理机制及具体表现

职业情绪之焦虑：焦虑的心理机制及具体表现

职业情绪之失落：失落的心理机制及具体表现

    了解职业情绪定位工具

常见的职业情绪口头禅

如何觉察自己的职业情绪

如何帮助员工处理职业情绪

从悦纳到改变：职业情绪处理三步走

第四部分：员工生涯发展谈话练习

总结：整个培训时间需要两天。一个班级30-40人，需要分组讨论。