咨询者XDE问：
    某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监 A君，担任本公司的人力资源总监。 A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。对此办法，公司老板 T君拿不定主意，不知道该不该采用。 T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。如果强制划分10％出来， T君也觉得他们不应该给淘汰。但是， A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A君原来所在公司被运用得非常有效。 T君不知如何是好？

盖烈夫答：
    所谓“末位淘汰”是由国外传来的一种考核方法，它是基于“721”考核方法衍生出的一种考核结果的运用手段。所谓“721”是指考核后，要划分出：70％的合格员工，20％优秀员工，10％的不合格员工，也就是要淘汰的“末位”员工。

    五年前，我曾在许多正式场合公开申明：这是一种“用管理骆驼的方法来管理兔子”的生搬硬套。事实证明，很多企业采用这种方法后，产生了很多负面影响，一些著名的企业也废弃了此种考核方法。想不到，今天又有人提出了这个问题。于是，我反问：

    “什么叫“末位”？？？假如您的公司有100名员工，经过考核后，有90名得到95分，有10名得到90分，对这10％的得90分的员工，您要淘汰吗？”（80分为合格、90分为优秀、95分以上为最佳）

    现在，我还要补充一句：难道在一个企业里，就像文化大革命中，一定要揪出5％的“无产阶级专政对象”一样，一定要划出一个10％的所谓“末位”员工比例，然后去淘汰吗？

    优胜劣汰是客观的法则，任何一个企业都知道要淘汰应该淘汰的不合格员工，但绝对不凭要观意愿机械的划出一个所谓的“721”，更不要把凡是考核名列末位的员工一律淘汰，须知：末位的员工最有进步的愿望。