如何改进、整合、优化企业人力资源管理运行环境，建立并导入科学的人力资源管理方法论，是当今中国国情下企业人力资源管理科学的重要课题。在长期的企业管理实践中，笔者根据宇宙数理空间原理理论，结合现代企业人力资源管理实际，提出“五维度人力资源”论，并偿试建立“五维度人力资源管理模型”，用于企业人力资源管理实践。“五维度人力资源管理”，即“能力素质、目标责任、价值绩效、学习发展、人本激励”五个维度，是基于企业实现员工与股东价值双赢目的，在现代企业人才管理理论指导下，结合企业用人管理实践探索而成。旨在为现代企业人力资源管理提供务实的管理方法与实践模型，指导企业人力资源管理向更科学、健全、健康环境方向优化改进。

1、五维度数理空间理论观点

数理空间理论认为世界是“五维”的，即：一维直线、二维平面、三维空间、四维时间、五维思维。  
零维度空间是一个点，无限小的点，不占任何空间，点就是零维空间。当无数点集合排列之后，形成了线，直线就是一维空间，无数的线构成了一个平面，平面就是二维空间。无数的平面并列构成了三维空间，也就是立体的空间。三维的世界是静止的，当三维世界以时间为基准发生变化时，四维空间就产生了。如果把时间看作一根轴线，则这个轴线上的任意一个点，都是一个三维空间，也就是说无数个三维空间依据时间轴线集合，构成了动态的四维空间。第五维即是人的思维，如果说前四维是自然法则，那么人是创造世界的主体，重视人在改变客观世界所发挥的能动作用，正是第五维的作用。   五维空间理论观点表明，对待世界事物要从多面性、关联性、发展性角度，还要从人的心智与思维角度认识世界。

2、从“五维”角度认识人力资源开发与管理  
人力资源管理科学，从理论到实践是一个完善过程，要最大效益发挥发挥人力资源作用，需要从管理科学角度调整对人力资源开发与管理的认识维度。人力资源开发与管理亦有其五个维度，即：能力素质维度、目标责任维度、学习发展维度、人本激励维度。（能力素质测评人、目标责任任用人、价值绩效评价人、学习发展成就人、人本激励尊重人）。对人力资源管理从五维度认识，可以提高对人才管理多面性、关联性、发展性与人的思维的全面认识，可以从系统角度对人力资源进行开发与管理，调整指导人才开发与管理实践中方法与角度，更有效地提高人力资源管理开发与管理效益。首先是多面性的，无论是人才引进、人才的使用、人才成长、人才发展，都不是单一面，需要多维度开发与管理。其次人力资源开发与管理是关联性的、各模快都相互联系与脉络相通，彼此因果联系，不能顾此失彼。再次人力资源开发与管理是一个动态发展的过程，要从发展观点看待人才管理。最后人力资源管理要体现人的主导思维，人才管理自始致终要体现主体人的基本思维理念。

3、“五维度人力资源管理 ”基本模型：
一维直线（能力素质直线)—二维平面（目标责任平面)—三维空间（绩效价值空间）—四维时间（学习发展规划）—五维思维（人本激励思维）

 能力素质维度：单纯的“自然人”，从数理空间理论角度可视为一个点，即零空间。当“社会人”经过专业教育学习、有一定的知识、工作经验积累，具有一定从事社会职业的能力素质，可认为是人的若干个“能力素质点”的集合排列的延续，即形成的人才的“能力素质直线”，从“能力素质”看，可认为是人才的“一维空间”。从这个维度出发，企业选拔人才就是对人才“能力素质”的一种测量、评价、选取的过程，即企业结合其岗位需要，更多地从人才的“专业知识素质、教育培训经历、工作实践经验、个人发展潜能”等若干个可利用“能力素质点”进行正确评估，及对人才未来价值绩效回报的期望性预测。能力素质维度的根本指导思想是“选准人”，即选取与岗位匹配的能力素质型人才。这种“能力素质”被认为是人力资源开发与管理第一维度。（能力素质直线）

目标责任维度:人的能力素质与职位的目标责任结合，人才的能力才有施展发挥的场所，人才工作的平面才会形成，从这个角度看，人才“能力素质”与职位的“目标责任”是一种自然延伸，二者即构成了一个合理的“人与事”二维平面。目标责任是职位或工作构成的核心要素，履行职位责任、促进目标实现、完成工作任务，这是工作对人的基本要求。关注目标责任：一方面工作有了目标，人的行动就会有了方向，人就会为目标实现努力工作。另方面有了责任，人就有完成目标的使命与义务感，其三实现目标履行责任，又是一个人能力价值与社会责任的最好体现。人才能否胜任职位工作，首先是能否完成既定的岗位目标、履行职位责任，这是人才与职位的匹配的核心，达成了目标、履行了职位责任，说明具备此项职位的能力素质，反之，不能达成职位目标，履行不了职位责任，则说明能力素质与其职位不匹配。目标责任是依附于“工作”本身的战略定位，服从于战略或业务流程需要、关健指标设定，实践中则要更多的从任职人的知识技能、任职资格、资质经验等方面去考虑二者相宜匹配。基于“人与事”的二元化思维所关注的“目标责任”维度，即人力资源管理的第二维度.（目标责任维度）

绩效价值维度：人与职位匹配不是真正目的，只有产生效益与价值才是用人目的。从人才的能力素质与价值绩效关联性考虑，人才与职位二者，只有产生的绩效，“能力、目标、绩效”三者才可以形成一个立面空间，即绩效价值的第三空间维度。人才绩效价值空间形成是一个复杂用人过程。影响绩效价值是多方面的，主要：其一工作目标与责任要明确；其二工作技能与方法正确。其三人才积极性与愿力要激活。其四人才成长与发展环境要适宜。正如同植物生长一样需要精心培育，如适宜的环境温度、空气湿度、肥分养料等基本的环境条件。良性、健全、科学的人才成长环境、管理机制与组织文化氛围，都会影响一个人才绩效价值的发挥。人才绩效价值是企业用人目的，人力资源管理应更多关注人才绩效价值，分析影响人才绩效价值原因，改进和建设有利于人才绩效价值实现的人力资源管理环境、机制与方法。

学习发展维度：如果将“能力、目标、绩效”看成是人力资源管理的静态的三维空间，那么学习成长与职业发展，则可以认为是人才管理一个时间轴线。立足于这个三维空间的动态过程，在这个时间轴线上，对人才个人学习成长及职业规划进行动态设计、规划，正是宇宙数理论时间维度属性，即：“学习发展”构成人力资源管理第维四空间。“学而无涯、职而有涯”，如何在人的有限的职业生涯里，对人才进行学习成长与职业生涯规划设计，完全是一个时间动态的发展过程。企业应在人才有限的职业生涯里，对人才个人职业成长与发展做出合理发展规划与行动，让员工自身知识技能提升、有畅通的发展晋升通道，为此，企业应有明确的人才培训计划、员工发展计划，从“培育人才、企发展人才、留住人才”的战略性人才策略角度，进行人力资源管理与开发。这种基于人才“学习成长与职业发展”维度，被视为人才管理与开发的第四维度。（职业发展规划）

人本激励维度：人才的属性本质是人，人是事业之根本，没有人就没有一切，从这个意义上讲，企业人才开发与管理实践，股东或管理者要从尊重人才的自然属性与社会属性出发，首先要重视人作为企业发展的第一要素，在管理实践中放手调动发挥人的积极性，建立“人本化管理思维“与“激励式管理机制”，充分“尊重人、关爱人”、“尊重知识、尊重人才”、“用好人、用活人”，企业应满足人的需求，建立具有激励性的薪资福利体系与优越工作劳动环境，为员工提供基本劳动保护条件、健康优美工作环境、基本的社会福利保障，让员工安居乐业，履行好企业应尽的社会义务。在人才管理实践中，企业人本激励，更多地体现在管理者的人性化态度与激励化的用人方法艺术，即如何在企业管理实践中，创造激励性与人性化的管理氛围，让员工最大效益地为企业工作。如果说“能力、职位、绩效、发展”是从自然界“直线、平面、空间、时间”四个维度角度认识人力资源管理与开发，那么“人本激励”则更多从人本、心智与思维角度体现，具有人本维度特点。“人本激励”不仅是人力资源管理境界之跨越，更可视为一种“管理和谐”要素成分，是中国文化“仁本”思想理念体现，更符合“人和”东方哲学思想内涵，“人本激励”可谓人力资源管理之极至；这种“人本激励”的理念，即构成人力资源管理第五维度。（人本激励思维）

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