高员工流失率是众多企业头痛的问题。

　　管理专家通过调研和测算，一家1000人左右的企业，员工年度流失率降低5%则可降低无效人工成本750万元。

　　员工流失导致的无效人工成本包括离职成本、岗位空缺成本、替换成本、培训成本、损失的生产效率成本等，当一个企业如果用金钱来衡量员工流失的损失时，结果是触目惊心的。

国内很多企业重视员工流失率改善，但多数企业都没有具体的举措，在中国家喻户晓的海尔集团，对降低员工流失率的一些做法是值得借鉴和学习的。

海尔集团成立了专门的留人育人委员会，提出了“用一流的留人育人机制抢高单聚高人”的口号，并制定了员工流失率＜3%的管控目标。

　　凡是对员工流失率有过研究的人都知道，1年内新员工的流失比例是最高的，甚至高达50%以上。为此，海尔制定了“新员工非常6个1保留计划”，“6个1”指的是：第一次班前会、第一个岗位、第一次操作、第一次吃饭、第一次下班、第一次给家人打电话。

“6个1”有明确的执行标准，管理人员被要求严格照标准执行。通过“6个1”，让新员一进公司就享受到“家庭”般的爱。

　　HR专家做过“员工应聘企业最看重的因素”的调查，发现管理者认为员工的需求依次是以下10点：高工资、工作稳定、得到晋升与发展、良好的工作条件、有趣的工作、主管的信任、灵活的纪律、被人欣赏、理解员工、有参与感。

　　而通过对应聘员工的调查，发现员工实际的需求依次是以下10点：被人欣赏、有参与感、理解员工、工作稳定、高工资、有趣的工作、得到晋升和发展、主管的信任、灵活的纪律、良好的工作条件。

　　曾经有位管理大师说过：“当员工在企业里特别在乎钱的时候，也就是员工在企业里得不到其它的，他才在乎这个钱”。

　　海尔运用“非常六个一”的措施来降低新员工流失率，抓住了员工流失率改善的“牛鼻子”，可谓事半功倍。

　　为了降低员工流失率，海尔制定了“员工关怀运营体系”，通过优化工资待遇，优化劳动强度，实现高薪留人，让员工不愿走；通过优化工作环境，丰富业余生活，实现环境活动留人，让员工不想走。

　　海尔创建了员工活动服务中心，开展职工困难帮扶，职工权益维护，职工医疗服务、职工文体服务，职业综合服务;并以三级沟通网络为基础，保障每位员工都有人承接，每位员工的问题点都有人跟踪解决;各级经营体的核心沟通责任人，牵头各自沟通网络，每周至少和员工沟通一遍，收集员工抱怨，形成员工流失日清表，并进行人员流失跟踪考核。

　　笔者的挚友仇先生曾经在海尔工作20多年，在海尔从工程师干到事业部长，他感慨地说，以前的海尔是很不讲人情的，由于太铁面无私使人有些“心寒”，近些年由于新生代员工的不断增加，海尔的管理风格也悄然发生了改变，比如，海尔近些年提出的“员工三最关怀体系”便很得“民心”。

　　所谓的“员工三最关怀体系”指的是：最关心的（薪酬福利、职业发展）、最需要的（生活方面、精神方面)、最感动的（个性才能展示、情感关怀)。

　　“员工三最关怀体系”的执行措施和标准很明确，对凝聚人心，提高员工归属感起到了十分重要的作用。另外，海尔开展的员工民主沟通会、360度评议、员工流失率考核、年轻干部启用计划也对稳定员工队伍起到了较好的促进作用。

　　海尔的工资在行业和区域内并不具竞争力，海尔要将员工流失率控制在＜3%显然是不容易做得到的，凡是金钱做不到位的用情感和关怀来弥补，经营企业不仅仅是赚取利润，更是赚取人心，显然，海尔已经懂得了赚取“人心”的重要性。

　　权威HR专家表示，不同阶段员工的关注重点不同，要降低员工流失率带来得人工成本损失，企业必须在不同阶段采取不同的管理措施。

　　试用期内，员工关注的是作息时间、快速胜任、工作氛围;入职1年，员工关注的是薪酬与奖励、团队内部人际关系;1-3年，员工关注的是个人发展空间、培训与见习机会;3-5年，员工关注的是成就感、晋升机会、领导的赏识;5年以上，员工关注的是个人福利、公司文化、公司发展。

　　针对这5个阶段，企业要统计出不同阶段员工流失的比例，出台具体的预防和控制措施,员工流失率才会得到有效控制，无效人工成本才会降低。

　　一个企业的人力成本有效率是一个重要的HR管理指标，当企业的无效人工成本越高时，人力成本有效率便越低，高员工流失率是无效人工成本的“罪魁祸首”，我们必须将员工流失率控制在适当的范围内。

　　当一个企业的经营层如果将人力资源管理政策从“招聘、发展、留住”变革升级为“留住、发展、招聘”时，这个企业对员工流失率控制就有了新的内涵和深度……

　　说明：《利润空间—降本增效系统》创始人姜上泉导师原创文章，引用与转载请注明出处和作者。

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