徐鸿盛先生

中国培训师大联盟高级培训师

徐先生拥有近14年的管理及培训领域的经验，曾任环球资源集团中国大陆华中、西南地区分公司经理、环球资源集团培训经理等职位。

1999年开始担任专职讲师至今，曾服务于竞越顾问公司专职讲师，共好国际体验学习发展机构资深讲师。

徐先生是美国佛蒙特州High 5 Advanced Facilitating Skills （进阶引导讨论技术）工作坊成员；亦曾与国际探索教育训练权威 Karl Rohnke 先生一同在中国建设第一套符合美国 Association for Challenge Course Technology (ACCT) 标准的户外高空绳索冒险教育基地。

内部培训客户包括平安保险、爱立信（中国）、ABB（厦门）、DHL、东方通信、武汉健民制药、TCL、诺基亚、摩根集团、海南航空、青岛海尔、生力啤酒、IBM（深圳）、美的集团、广东移动、中国电信、联想、先灵葆雅（中国）、广西三金药业、三九医药、远大集团、BP石油、日本大金空调、长城计算机、长沙卷烟厂、大成基金、海富通基金、长江证券、世纪证券、申银万国证券、上海证券、国泰基金、财富证券、西部证券、国都证券、菲利普斯石油、艾默生（中国）、SAP(中国)、建设银行等。

他主讲的课程有：
 
1.团队精神与团队合作；
2.团队核心价值建构；
3.如何建立高绩效团队；
4.带领员工解决问题；
5.跨部门沟通与合作；
6.建立学习型团队及组织；
7.企业文化传承与团队融合；

专长：最专长的是体验式学习团队及领导力发展的系列课程。对体验式学习课程的研究非常深入，而且倾注了极大的热情。授课充满活力，道具的准备精美细致，相关活动会根据现场情况调整而运用得当，在课程中对“Challenge by Choice” 概念的诠释非常到位，所以能使学员在活动中不仅适当的接受挑战，更能从中进行深度自我察觉，进而引发自我在态度、观念和行为上的正向转变。

什么是体验教育训练

体验式教育训练（Experiential Education）是一种较为另类的培训和教育形式。它最早源自库尔特·汉恩（Kurt Hann）的外展训练学校（Outward Bound），藉由野外训练让参加者提升生存和人际能力，改善人格和心理素质。后来，这一理念和方法被丰富和发展，出现了“外展运动”、“经验学习法”、“爱丁堡奖励计划”（香港青年奖励计划）等，而美国PA（Project Adventure）则是其中重要的一个分支，它不仅包括户外的活动，也发展出许多室内的游戏，使学习可以不受天气的影响。不过这个英文单词有不同译法，在香港被译作“历奇计划”，在日本被叫做“冒险计划”，而我们大陆将它称为“探索学习”。PA的核心思想是让参与者体验一些崭新的事情（do something new），当中包含了一定的技巧难度，是陌生的、具有挑战性的、与惯常生活方式不同的体验，过程中可能面对艰苦、挫败，甚至危机和真实的危险。然而，这不单是触发个体接受挑战的意愿，更在高度震撼中搅动心灵，形成心理上的边缘体验（Edge Experience），促成一个最佳的受教时刻（Teachable Moment）。参加者在面对或跨越挑战后，获得满足感或成长的机会。

在我看来，在重视知识教育的中国，体验学习是一种很有冲击力的教育和培训方式。它有以下一些意义：

一、它注重感性体验，藉由感性经验进而获得理性认识，这种理性认识由于有情绪情感的参与而更有可能深植参与者内心，成为真正的行为驱动力。事实上，从现实的企业员工情况中，我们不难发现他们往往并不缺乏知识教育而是缺乏行为体验。比如“团队精神”，是一个非常抽象的概念。我们的员工不知道团队该如何合作，也就无法贯彻到具体行为上。而体验式学习给参与者提供一个很好的模拟学习的机会。透过特别设计的游戏，参与者从活动中获得体验，总结出理念，再运用到下一个活动中去，经过不断重复强化，使参与者最终获得一个新的思维或行为模式以取代以往不够完美的模式。

二、有个人也有团队，或者是个人和团队的结合。自我挑战和团队建构是体验式学习的两大主题。现代社会，既强调个人价值和努力，又重视团队协作精神，这些是体验式培训最能带给参与者的。

三、在培训中发生改变，而不是在培训后。讲授式的培训是透过知识传授，预期参与者会在课后运用知识，来达到培训目标的；而体验式培训是透过实际体验活动，在活动中就力求促成改变发生。比如，团队合作培训，知识传授式往往只是在课堂上讲解团队合作的重要性和方法，而体验式培训就透过一系列需要团队合作完成的任务来切实考验团队，帮助团队和每个成员不断发现团队和自己存在的问题，不断向好的方向改善，并最终体验到团队成功的快乐。培训中的实际体验将帮助参加者更容易在培训后运用培训中所学到的东西。

四、更重要的是人的改变。如果人的内心拒斥，外在的知识听懂了也不见得会实际去运用。体验式培训重点挑战的是个体的内心，力图推动其内在的变化，这样就会给外在知识的运用打下一个良好的基础。

五、生动，甚至快乐。企业员工长期的工作负荷，甚至久坐办公室里缺乏运动，而体验式培训的动态形式将让参与者耳目一新，兴趣盎然。因为这比枯坐不动的学习更有趣。

不过，体验式培训也有其弱点。由于它旨在促使参与者在心理和行为上的真正变化，所以它所需要的时间比一般知识传授式的培训所需要的时间更长，但是由于现在的企业对体验式培训缺乏了解，往往比较急功近利，通常指望1－2天，甚至更少的时间，能达到培训效果，事实上这基本上是不可能完成的任务。就拿团队合作这一主题培训而言，团队发展过程至少包括形成期、风暴期、规范期和绩效期等四个时期，如果时间不够，团队往往只是停留在表面客套的形成期，若时间够长，你就可以观察到团队内的风暴――比如抱怨、争执、指责甚至是激烈的批评和攻击。但这时恰好是一个优秀的培训师大展身手的时期，他可以引导团队成员观察和反思自己的反应方式、小组间的人际互动模式以及团队存在的问题，慢慢发展出一套团队守则、规范和问题解决模式，使得团队进入规范期和绩效期，让团队成员充分感受团队的变化，并思考如何在工作和生活实际中运用所学到的东西。我主持并参加过许多团队活动，事实上那些风暴期的相互攻击是事后最值得回味的，它把人最真实的想法都激发出来，而真诚是最有震撼力的。而要让团队表达真诚，没有时间是难以想象的，尤其是人人设防的企业内训。

我个人认为，体验式培训在现阶段似乎更适合在教育界使用，学校的教育目标相对功利性更少一些，而学生有假期等更充分的时间可以利用。但对于企业，一般员工脱产4－5天参加培训，机会还是不多的。

另外，体验式培训讲师的能力和素养是很重要的，事实上好的讲师国内实在是太少了。所以，就出现了一些知名体验培训机构的客户对培训效果评价不一的情况：有些客户很满意，一打听原来是培训总监在主持培训，而另一些客户抱怨效果很差，原来是新来的实习培训师在培训。更糟的是，由于游戏是开放的，谁学了都可以用，所以一些蹩脚的培训师误用或滥用了某些实际上设计很棒的游戏，白白糟蹋了一些好游戏。这样的话，好的培训师由于人数少，而体验式培训又有人数上的限制，每组以不超过25人为宜，以8－15人为最佳，因此培训成本就比知识传授式的培训高。

所以，就此而言，我觉得中国发展体验式培训由于起步时间还不长，还是可以有很大发展空间的。但如果专业力量不强，就会因为缺乏培训实效而将这一市场做坏。

总之，希望体验式培训这一极具效力的培训方式能在中国充分地发展起来，健康地发展起来。