——绩效考核体系建设4P、薪酬体系设计

一、课程目标： 

在您的企业中是否会遇到这样的问题呢?

1、 不同岗位的收入差别不大，不能反应岗位的价值；新员工定工资随意性大，人力资源部门很为难；

2、 新招聘员工比老员工收入还高，老员工非常不满意，工作积极性受到严重影响；工资、奖金、补贴等薪酬元素太多，给薪酬管理工作带来困难。

3、 绩效考核虽然推行多年，但绩效考核并没有带来业绩的提升，相反成为各级管理人员的负担；虽然采用了平衡计分卡、 360 度考核等方式，但效果并不好，企业正在思考如何更好的应用这些先进的管理思想和方法？

4、 绩效考核成了人力资源部门自己的事情，各直线部门不给予足够重视；绩效考核结果不可靠，绩效考核结果和员工实际工作结果不一致，绩效考核结果员工不信服，经常出现员工投诉事件；

5、 企业经营者固守集权式领导，不肯授权或不愿合理运用考核结果；考核指标不能全面地衡量考评者的业绩、能力和态度；受评人不能正确了解考核的含义，产生抵触情绪；考核成了“走过场”、“形式主义”，

6、 考核不仅没有起到积极作用，还会在员工之间造成不满意倾向的增加；无法通过绩效考核建立起组织目标和个人发展目标的有机联系。

俗话说“千里之堤，毁于蝼蚁。”在困扰企业的诸多人力资源问题中，绩效与薪酬往往是举足轻重的。虽然随着管理理念的普及，大多数企业和HR工作者对于绩效和薪酬有了基本的认识。但由于我们HR工作者这方面专业知识和实操能力的缺乏，很多工作没有落到实处，更无法结合企业的实际情况来制定有效的方法和制度 ，导致绩效目标缺乏合理性，薪酬体系缺乏完整性。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。

二、课程目标：

1、   绩效考核的定义及内涵？

2 、  绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别？

3 、  绩效考核的特点如何？

4 、  员工进行绩效考核有哪些工具？

5、   企业如何有效开展绩效考核管理？应注意什么问题？其结果如何应用？

6、   薪酬杠杆到底有哪些作用？

7、   熟悉薪酬理念对工作的帮助有多大？

8、  薪酬操作有多少步骤？薪酬操作关键环节如何掌握？
三、培训对象：
 企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、绩效、薪酬主管等管理人员、直线经理、绩效经理、企业绩效相关人员。

四、报考条件：（以下条件具备其中之一即可）
1.具有大学专科学历，从事人力资源管理工作5年以上。
2.具有大学本科学历(含同等学历)，从事人力资源管理工作2年以上。
3.具有人力资源管理、法律专业、经济管理类专业硕士学位(含同等学历)，立志从事人力资源管理工作。
以上条件，满足其中任何一条均可报名。
五：培训方式：
讲师讲解；研修讨论；经典案例；角色扮演；针对性强；参与研讨；互动沟通。
六：课程大纲：

薪酬

一、薪酬管理的挑战

二、4P薪酬设计模式和薪酬策略

三、岗位梳理与评估——定级：Position

四、薪酬调查与薪酬结构设计——定位：Price

五、能力与薪酬——定薪：Person

六、短期激励方案设计——定奖Performance

七、长期激励方案设计

八、福利、非现金奖励与薪酬体系维护

第一章、 绩效考核与管理概论

第二章、绩效技术工具选择

关键绩效考核法（KPI）简介

1)绩效考核KPI体系建立、实施的步骤与方法　、2)如何应用KPI指标实现绩效的提高　

平衡计分卡简介—平衡记分卡(BSC)

第三章、 绩效管理体系推行要点

绩效管理体系推行步骤

推行绩效考核的误区

第四章、  绩效执行之绩效计划

绩效评价指标体系设计；构建绩效评价指标的步骤；绩效计划的拟定。

第五章、 绩效执行之绩效监督

1.绩效辅导的时机、2.绩效辅导的四大内容、3.绩效辅导的要决、4.绩效辅导的三种方式。

第六章、 绩效执行之绩效评价

1.强制分布法、2.配对比较法、3.图尺度量表法、4.行为锚定量表法、5.能力记录法。

第七章、 绩效执行之绩效反馈

绩效沟通与反馈面谈

七、收费标准以及报名材料：

整个系列课程收费3800元。 

（含培训费、教材费、资料费、专家串讲费、考试费、考核鉴定费、证书费）。

报名材料：身份证学历证的复印件各一份，工作证明及报名表各一份，两寸白底照2张

报名地址：苏州市人民路工人文化宫健身楼南一楼