现在企业人力结构中8090后的员工越来越多，甚至很多的80后都走上了领导岗位。而在管理8090后过程中，很多人发现，他们和70后及以前的员工有很大的差别。而在人力资源调查中，80%的员工离职是由于直接上司不好。所以作为管理者，在埋怨8090后稳定性不够，忠诚度不高的情况下，需要多多反省自己，是不是还是用老套路管理新群体。如何让8090后员工在公司实现稳定持续的工作状态，如何更好的激发出8090后的工作效率。张顾严的情商领导力系列咨询培训有20种方法，实现对8090后的有效激励和管理，篇幅有限，张顾严先列出六点建议，希望能够解开管理者对8090后难管理的困惑：

　　一、引导树立正确道德观。

　　8090后虽然有很多创造性的思维能力，但在对于成长过程中接受了太多负面思想（如金钱至上、拼爹拼背景等恶俗）的背景下。8090的道德观实际非常纠结。张顾严建议在8090后进公司的时候，公司必须着手以道德观、价值观塑造为主，职业技能提升为辅的培训和咨询。舍弃以往只重技能，不重道德文化培训的习惯。

　　二、了解需要，调动激情

　　权威机构对8090后群体工作主要目的调查中，排在第一位的是“实现自我价值”第二位是“积累工作经验”，第三位是“自食其力”。我们发现在70后及以前，以生存发展为首位的工作目的已经彻底改变。所以我们发现在8090后对于生存方面需求不强烈的情况下。如何更好的产生工作兴趣，则是要要满足他们实现自我的需要。张顾严建议作为领导者，需要了解，8090后的工作目的，从而因势利导，让他们发现工作的意义，从而更好产生工作兴趣，实现工作激情及效率提升。

　　三、循循善诱，张弛结合

　　8090后是一个崇尚个性，比较自我的群体。他们接受新事物的速度快，融合能力快。不免在工作中有眼高手低，无视上级，盲目自大的情况。而情商领导艺术则是要发掘，察觉被管理者的心里想法。从而实现循循善诱。张顾严建议，对于8090后的员工，要懂得运用情商领导技巧更好的刺激他们，从而实现管理效果。在个别时候，对于部分过于自大的8090后员工，适当的“打压”，让他们发现自己并没有想象的那么“厉害”，工作并没有想象的那么“容易”，领导并没有想象中的那么“无能”。张驰结合。

　　四、杜绝办公室政治，营造公平合理的工作环境

　　人多了总难免有矛盾。8090后是一个善于发现不足，并且指正不足的群体。而在企业中，生存发展环境也是8090后非常关注的一个问题。在团队当中，如果有办公室政治存在，第一对于8090后的生存发展不利，第二，会让8090后感慨公司复杂，做事无法专心，从而要么被同化，要么被挤兑走。张顾严建议，在现在企业之中，领导者一定注意要杜绝办公室政治，创造和谐公平的竞争环境。在企业之中，提倡“合理竞争”，坚决否定“恶性斗争”。让8090后能够感受团队的氛围。

　　五、做好表率，律己方能服人

　　表率的的具体含义不是指要舍弃自己的本职工作去干员工干的事情，而是在制度等方面实现带头表率的作用。在长时间的观察调研发现，8090后群体他们和70后及以前的群体是完全不一样的，他们是在员工的岗位想领导的事情。用群体准则去评判任何人，哪怕这人是领导甚至是董事长。所以张顾严建议，在实现公司制度及文化贯彻的时候。领导者需要以身作则。“其身正不令而行，其身不正虽令不从”。换位思考，用行动来引导8090后的行动和结果。

　　六、不讲人情讲人性，人心为上

　　2011年很多新闻报道富士康的多位年轻员工自杀、过劳死后，使曾被外界吹捧的狼性文化、床垫文化、加班文化引发广泛质疑。面对8090后，领导者们必须反思传统固有的企业文化。张顾严建议，从情商换位思考角度，以实现个人价值为前提，实现人性化的管理。对待8090后员工，少下命令，多做引导。

　　其实在传统管理方法和技巧面临挑战的今天，张顾严希望从情商领角度进行领导方式的创新和优化，换个角度做领导，换种方式更好实现8090后甚至是70后以前的人员管理，从而让人更加主动的实现工作目标，。更加忠诚的陪伴企业实现长久发展，共创辉煌。