企业绩效管理是企业人事管理的重点内容，更是企业强有力的手段之一。其最大的特点，就是能将个体的绩效与企业整体的战略目标结合起来，将企业的战略体系落实到每个人头上，众多管理者将其作为解决国企问题的重要手段之一。 
　　企业绩效管理的概述
　　一、企业绩效管理的定义。指为了达成组织目标，通过持续的信息沟通，推动团队和个人做出有利于目标实现的行为，达成组织所预期的利益，从而实现绩效目标与员工发展的动态管理过程。它是一个完整的管理过程，侧重于信息的沟通与绩效提高，而不仅仅是追求目标数字的达成，强调事先沟通与承诺，它始终贯穿管理活动的全过程。企业绩效管理工作提倡大绩效观，即管理者的所有活动都是围绕绩效的管理进行的，组织的绩效最终要通过员工的工作活动来实现，所以，管理即是对员工绩效的管理。 

　　二、企业绩效管理的现实意义。企业人力资源和管理离不开企业的发展战略，在企业的发展战略下制定相应的行之有效的人力资源管理战略。有效的企业绩效管理工作体系的实施可以分析出员工绩效的根源、让员工的绩效得以提高，公司的目标得以实现;可以为培训、晋升、薪资管理和职业生涯规划提供依据;将每个员工的日常工作，同企业的战略目标联系在一起，确保了企业的战略目标的实现;可以使公司制度透明化，人员管理公平、公开、激发了员工的工作热情和积极性;进一步提升企业管理者的素质，实施企业绩效管理对于现代企业具有重要意义。 
　　企业绩效管理中存在的问题
　　一、只注重绩效考核，缺乏对企业绩效管理的系统认识。很多企业将企业绩效管理简单地认为就是绩效考核或绩效评价，这些企业将企业绩效管理简化为对一张或几张考核评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。事实上绩效评估仅仅是企业绩效管理过程中的一个环节，一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。 
　　二、只注重形式，对战略管理缺乏认识。企业在实施企业绩效管理的时候，往往看中考核的存在可以为管理层提供直观的量化手段，没有建立以企业战略发展为导向、以形成人力资本(HumanCapital)效能为目标的企业绩效管理体系。传统的人事管理系统，绩效评估是根据过去的表现来进行个人的评价和奖励的。它是一种“立足现在看过去”的考核方法。对绩效评估作用的片面理解，使人们将绩效评估简单地与利益分配联系起来，满足于绩效考核形式的多元化，忽视人力资源发展策略与企业发展战略的相容性和配套建设，从而使企业绩效管理在本质上很难为企业长期发展和壮大进行人才资本的储备和提升。 
　　三、实施主体错位，误认为企业绩效管理仅是人力资源部门的工作。目前，企业普遍认为企业绩效管理工作是人力资源管理的一部分，应由人力资源部门负责。事实上，虽然人力资源部对企业绩效管理工作的有效实施负有责任，但是企业绩效管理工作是一个复杂的系统工程，它需要多个部门、各级人员的通力协作。 
　　四、只注重结果指标的运用，缺乏效果管理的系统思考。把奖惩、薪酬与绩效考核结果结合起来作为企业绩效管理的主要目的，忽略对企业绩效管理工作的效果管理也是很多企业普遍存在的问题之一。有很多企业的考核指标都是与财务相关的结果型指标,如利润额、销售额、单位成本、合格率等,并且员工的薪酬待遇等都是与这些指标的完成状况直接挂钩的。企业关注短期绩效,势必引发经营管理者和员工的行为短期化。